| Дейности за организация и управление на проекта: Екип от 2 души (ръководител и счетоводител) ще отговаря за цялостната организация и координация на дейностите по проекта. С оглед точното и своевременно изпълнение на всички дейности, предвидени за осъществяване по проекта, екипът по управление включва лица, които са теоретично и практически подготвени в областта на управление на проекти. Основните под-дейности включват:
1.1. Подготовка на индивидуалните ангажименти на членовете на екипа.
1.2.Провеждане на регулярни месечни срещи на екипа с цел разпределение на текущите за месеца задачи, решаване на оперативни въпроси, планиране на предстоящото и отчитане на направеното.
1.3. Провеждане на разширени екипни срещи с участието на всички заинтересовани и пряко ангажирани с изпълнението на проекта лица.
1.4. Непрекъсната комуникация между представителите на екипа с цел ефективно планиране, организация и управление на проектните дейности.
1.5. Текущо обработване и поддържане на документацията.
Управлението на проекта ще бъде възложено на опитни специалисти. Избраната методология на изпълнение ще бъде съобразена със спецификата на проектното предложение и допринася за осъществяването на заложените дейности и постигането на предначертания резултат. При стартирането на проекта екипът ще организира среща за съставяне на подробен план-график за изпълнението му с разпределение на отговорностите на всеки член на екипа, сроковете за изпълнение и начините за контрол на изпълнението.
Като част от дейността ще бъде извършен Избор на изпълнители съгласно Закона за управление на средствата от европейските структурни и инвестиционни фондове с цел осигуряване на прозрачно, ефективно, ефикасно и икономично разходване на средствата от безвъзмездната помощ и спазване на принципите на публичност и прозрачност, свободна и лоялна конкуренция, равнопоставеност и недопускане на дискриминация при избора на изпълнители по доставката на услуги и оборудване. |
5 709.00
|
5 172.50
|
| Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси в предприятията, вкл. възможности за гъвкави форми на заетост с цел оптимизация на работните процеси, с акцент върху практиките за по-лесното съвместяване на професионалния, семейния и личния живот, както и удължаване трудовия живот на по-възрастните работници и служители. : Дейността цели оптимизиране и стратегическо развитие на фирменото управление в областта на човешкия фактор чрез изграждане и въвеждане на система за развитие на човешките ресурси, базирана на иновативни модели и методи за организация и управление на труда. Тази система се основава на дългосрочната стратегия за развитие на предприятието и ще включва 4 елемента, чието въвеждане е изведено като поддейности:
1.1. Оптимизация на работните процеси, вкл. въвеждането на гъвкави форми на заетост.
1.2. Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси – Въвеждане на практики за удължаване на професионалния живот на по-възрастните работници и служители (над 54 години)
1.3. Въвеждане/подобряване на мерките за развитие на кадрите по отношение на планиране на обучения, управление на кариерата, планиране и осъществяване на мерки за учене през целия живот
1.4. Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси - въвеждане на нови практики за обезпечаване на човешки ресурси - планиране, подбор и наемане
Въпреки че отделните компоненти на системата са насочени към стратегическото решаване на отделни проблеми в областта на развитието на персонала, те могат да функционират пълноценно единствено във взаимодействие помежду си и като част от интегрирана система за управление. Дейностите са планирани след първоначален анализ на работните процеси и съществуващата система за развитие на човешките ресурси в предприятието – за да бъде практически функционална, новата фирмена система за развитие на човешките ресурси трябва да бъде изградена след обстоен анализ на работните процеси и съществуващата в дружеството система, основан на гъвкав подход, съобразен с ръста и характера на дейността на предприятието, особеностите на длъжностите на заетите в дружеството и цялостната фирмена политика за развитие. Бе анализирано фирменото управление, организационната среда, структурата и взаимодействието й с външно икономическата макро среда с цел дефиниране на визия и мисия на управлението на човешките ресурси в компанията. Формулираната концепция за организационна стратегия по отношение на човешките ресурси и ясно дефинираните стратегически и оперативни цели синтезираха и мерките, необходими за постигането им:
Поддейност 1.1 - Оптимизация на работните процеси, вкл. въвеждането на гъвкави форми на заетост.
В последните години "Космос Шипинг" АД извърши плавна промяна на основната си дейност от дейности в областта на транспорта към строителство на хидротехнически съоръжения и към края на 2015 г. вече 99% от приходите на дружеството са от тази дейност. Спецификата на новата дейност, която предполага сезонна работа и такава по проекти с ограничено времетраене, динамичното развитие на комуникациите, което неминуемо се отразява върху начина на упражняване на трудовата дейност, както и цялостната структура на работната сила в България, налагат осъвременяването и оптимизацията на работните процеси и системи за развитие на човешките ресурс. Към настоящия момент в дружеството на практика не се прилагат гъвкави форми на заетост като само едно от 28 заети лица работи на четиричасов ден. Въвеждането на подобни форми на заетост би довело до по-висока продуктивност, по-ефективно използване на човешките и други ресурси, оптимизиране на разходите за труд и повишена мотивацията и намаляване на стреса сред служителите. Тези от тях, които могат да работят чрез гъвкава заетост, биха имали по-добра възможност за съвместяване на личния и професионалния си живот, както и за професионална диверсификация, което би ги направило по-адаптивни на пазара на труда в дългосрочен план. От друга страна, традиционната практика за работа на едно място за все повече специалности се прилага много трудно и струва много скъпо. Гъвкавите форми на заетост могат да доставят нов ресурс на фирмата, ако успеят да се променят психологическите и процесните стереотипи... |
26 400.00
|
13 100.00
|
| Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси в предприятията, вкл. възможности за гъвкави форми на заетост с цел оптимизация на работните процеси, с акцент върху практиките за по-лесното съвместяване на професионалния, семейния и личния живот, както и удължаване трудовия живот на по-възрастните работници и служители. : (ПРОДЪЛЖЕНИЕ)
В областта на строителството, наемането на хора по конкретни проекти, за конкретни дейности или при повикване могат да помогнат за реализирането на много процеси и дейности, които в момента не се случват, защото липсва човек или наемането му на пълен работен ден не е рентабилно, както за работодателя, така и за самия него. За подходящи длъжности ще бъдат предприети конкретни стъпки за организиране на гъвкав работен процес с прилагане на намалено работно време, гъвкави граници на дневното работно време и гъвкаво седмично работно време, без това да води до намаляване на сигурността за служителите. С въвеждане на тези нетипични форми ще се обезпечи максимална заетост за работещите, което е от взаимен интерес както за компанията, така и за тях. Според изследване извършено от КНСБ разходите свързани с въвеждането на мерки за балансиране на семейния и трудовия живот са значително по-малки от тези свързани с назначаването на нов работник. Изчислените разходи от въвеждането на схеми за гъвкаво работно време са по-малки от разходите, свързани с текучество на персонала и отсъствия на служителите със семейни задължения.
От друга страна въвеждането на гъвкави форми на заетост крие и рискове, както за работодателя, така и за заетите, най-вече свързани с рискове от сигурност на информацията, затруднено управление и комуникация с персонала, слаба информираност за нуждите от квалификация и обучение. Важно е на базата на направения анализ на работните процеси в предприятието, да бъдат избрани тези форми на гъвкава заетост, които са най-подходящи за него и са съобразени с плана за стратегическото му развитие - организационна, географска, числена, функционална, гъвкавост на трудовите задължения, на работното време и заплащането.
Поддейност 1.2 - Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси – Въвеждане на практики за удължаване на професионалния живот на по-възрастните работници и служители (над 54 години);
Към настоящия момент цели 36% от персонала в предприятието са служители над 54 годишна възраст. Евентуална загуба на такъв голям дял от кадрите би имала изключително негативен ефект върху предприятието, което налага и предприемането на своевременни мерки за удължаване на професионалния живот на
лицата над 54 години. Още повече, че в последните години фирмата се сблъсква със сериозни трудности при намирането на способни млади кадри - тенденция, която 2016 г. пролича и по време на участието и в процедура "Mладежка заетост". Застаряването на населението като демографски проблем в национален мащаб формира една социална реалност, в която и през следващите години демографските процеси в страната ще продължат да бъдат фактор, оказващ силно въздействие върху функционирането на пазара на труда. Това ни води до извода, че при липсата на ефективна работна ръка (поради демографски, миграционни и образователни феномени), при необходимост на нова компетентност в организацията, е по-лесно да намерим нов човек вътре в организацията, който да бъде обучен отколкото нов човек, който да я прилага. Всичко това налага осъществяване на плавна промяна и приемственост между поколенията работници и служители като се запазят и развият вътре във фирмата, натрупаните от по-възрастните работници ценен опит и експертиза. Именно настойничеството или т.нар.”менторинг” е една от възможностите, които Кодексът на труда предоставя, и която следва да бъде допълнително развита в рамките на нашата организация . Чрез този менторство лицата могат да придобият професионална квалификация в процеса на работа за определени дейности под ръководството на опитен наставник, който да ги подготви с необходимите им знания и умения. В "Космос Шипинг" такъв тип наставници са именно лицата над 54 годишна възраст, които са натрупали достатъчен опит за справяне с подобен род дейности. Необходимо е този подход да бъде разпространен в професионалната дейност на всеки постъпващ да работи работник или служител... |
0.00
|
13 100.00
|
| Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси в предприятията, вкл. възможности за гъвкави форми на заетост с цел оптимизация на работните процеси, с акцент върху практиките за по-лесното съвместяване на професионалния, семейния и личния живот, както и удължаване трудовия живот на по-възрастните работници и служители. : (ПРОДЪЛЖЕНИЕ)
От една страна по този начин ще се осъществи континюитета при осъществяване на дадената дейност, от друга ще се постигне така необходимата колаборация и солидарност между поколенията вместо съперничество или взаимно компрометиране. Веднъж установена и наложена практиката на менторство във фирмата, ще позволи на служителите над 54 да продължат професионалното си присъствие в нея чрез работа като ментори или гост-обучители на граждански договор и след края на активния им трудов живот.
Поддейност 1.3. Въвеждане/подобряване на мерките за развитие на кадрите по отношение на планиране на обучения, управление на кариерата, планиране и осъществяване на мерки за учене през целия живот
Към момента във фирмата не съществува интегрална система за обучение и кариерно развитие на персонала. Специализирани обучения се провеждат за определени служители, единствено в случай на нормативни изисквания за това. Както вече бе посочено, дружеството се сблъсква със сериозни трудности при намирането на способни нови кадри, тенденция дължаща се както на демографските процеси в страната, така и на проблеми в формалната образователна система. Заради липсата на пресечни точки между бизнеса и формалната образователна система, фирмата се насочва към обучение на млади хора, така че те да отговарят на нуждите и. Наемането на осъзнато неподготвени хора и инвестирането в обучението им за нас се оказва по-прекият и ефикасен път към формирането на необходимия компетентностен капацитет, отколкото битката за промяна на образователната система. Всичко това води до извода, че при липсата на ефективна работна ръка (поради демографски, миграционни и образователни феномени), при необходимост на нова компетентност в организацията ни, е по-лесно да намерим нов човек вътре в нея, който да бъде обучен, отколкото нов човек, който да я прилага. Всичко това налага съществуването на система за обучение и управление на кариерата, която от една страна да подготвя кадри вътре в организацията и да ги развива като професионалисти, а от друга да гарантира запазването им в организацията чрез осигуряване на възможност за професионално и кариерно развитие, което да им действа мотивиращо. Реализирането на тази поддейност е тясно свързано и с Поддейност 1.2, тъй като служители над 54 г. ще бъдат определени за ментори в част от обученията. Именно наставничеството би бил най-ефективен метод за обучение, при който наставникът е по-опитен работник, който работи заедно с обучавания, за да го мотивира, да му помага да развива необходимите умения и да му предоставя съответната обратна информация, съвети и подкрепа. При това се постигат редица полезни ефекти както за организацията като цяло, така и за обучавания:
- Той получава полезна информация за длъжността, за съответното структурно звено и за организацията като цяло и по-бързо достига стандартите на трудовото представяне.
- Наставникът може да подпомага обучавания по отношение на неговото кариерно развитие.
- Нарастват възможностите за по-добре мотивирана и по-продължителна работа в организацията от страна на обучавания.
Поддейност 1.4 Разработване, адаптиране и въвеждане на системи за развитие на човешките ресурси - въвеждане на нови практики за обезпечаване на човешки ресурси - планиране, подбор и наемане;
Дружеството не разполага с отдел "човешки ресурси", като се налага дейностите по подбор, управление и развитие на човешките ресурси да се извършват съвместно от Ръководството и отдел Счетоводство. Предвид липсата на експерти с тесни познания в областта, за да се провежда ефективна политика на подбор и развитие на човешките ресурси, и за да бъдат постигнати изцяло резултатите от настоящия проект, се налага въвеждането на адекватна и приспособени специално за дружеството процедури за подбор, селекция, назначаване и освобождаване на персонал и професионално проектирани длъжности и длъжностни характеристики, приспособени към спецификата на дружеството и неговата основна и допълнителна икономическа дейност. |
0.00
|
0.00
|
| Обезпечаване на предприятието със софтуер за управление на човешките ресурси: Дейността предвижда разработването на софтуер, който да представлява инструмент за прилагане на разработената в Дейност 1 система за развитие на човешките ресурси. Към настоящия момент "Космос Шипинг" разполага единствено с базов счетоводен софтуер, който не разполага с функционалността необходима за управление на човешките ресурси и прилагане на новата разработена система. Като част от дейността ще бъде разработен софтуер за нуждите на дружеството, който да бъде проектиран според нововъведената системи за развитие на човешките ресурси. Въвеждането на софтуера ще оптимизира управлението на персонала, което пък ще доведе както до лично удовлетворение, така и до увеличаване на производителността в компанията. Системата ще обработва и съхранява различни видове документи, като софтуерът ще обхване целия управленски цикъл, свързан с набирането, оценката, управлението и развитието на човешкия капитал. Всички служители в компанията ще имат различно ниво на достъп до сиситемата, съобразено с отговорностите и задълженията им. Софтуерът ще има следните модули и функционалност:
- Модул "Управление на данни на служителите" - ще включва досиета на служителите, снимки и документация, графици, заплати, отпуски, болнични, осигуровки, оценъчен център;
- Модул "Oбучения и квалификация" - модулът е насочен към менажиране на обучителния цикъл на служителите. Всеки служител ще има личен профил, чрез който ще има достъп до материали за обучение и самоусъвършенстване, информация за предстоящи обучения, графици, програма, материали от преминали вече обучения и курсове. Ресурсите, свързани с обучение, разработени в Дейност 1 ще бъдат налични чрез този модул.
- Модул "Граждански и други договори" - с оглед на въвеждането на гъвкави форми на заетост се налага въвеждането на модул, който да управлява наемането и заплащането на служителите, които работят на подобни договори, с опция за изплащане на граждански договори, с възможност за указване на допълнителни критерии, по които да се правят справки в различни разрези, възможност за импорт на суми, масово плащане, изготвяне на файлове за автоматизирано осчетоводяване на начислените и изплатени суми, както и на начислените и удържани осигуровки. Модулът ще може да извежда граждански и други договори, изготвени като част от Дейност 1, сметки за изплатени суми, декларации и служебни бележки, справка за възнаграждения по извънтрудови възнаграждения и др.
- Модул "Работно време" - за да е ефективно прилагането на гъвкавите форми на заетост, е необходимо точното изчисление и осчетоводяване на работното време. Този модул ще бъде свързан с електронната система за контрол на достъпа/работното време. Ще предоставя възможност за автоматизирано остойностяване на труда, изготвяне на групови и индивидуални графици, ще извежда справки за положения нощен и извънреден труд, за закъсненията и преждевременното напускане на работното място, за работа в почивни дни.
- Интранет - една от най-важните функционалности на софтуерната система ще бъде изграждането на вътрешната частна мрежа, защитена от достъп на външни за организацията лица. Мрежата ще се използва за комуникация и споделяне на файлове и информация и ще спомогне за оптимизация на вътрешната комуникация, подобряване на взаимоотношенията и координацията в работата между длъжностите. Вътрешната мрежа ще улесни достъпа на персонала до голямото количество информация, генерирано по време на Дейност 1. Изграждането на вътрешна интранет мрежа се налага и с оглед на въвеждането на гъвкави форми на заетост, тъй като интранет премахва географските и времевите бариери между служителите и ги прави по-гъвкави и мобилни, без да се жертва сигурността.
Като част от дейността ще бъде закупен и сървър, без който софтуерът не може да функционира. Същият ще се използва за съхранение на информацията генерирана по време на Дейност 1, като няма да бъде използван при основната дейност на предприятието, за чието функциониране то е осигурило персонални компютри на служителите си. |
18 680.00
|
18 620.00
|
| Придобиване на стандарти за безопасни условия на труд - подготовка за внедряване и сертификация по BS OHSAS 18001: Целта на разработването и внедряването на система за управление на здравословни и безопасни условия на труд и сертифицирането й по BS OHSAS 18001:2007, е намаляване на риска от трудови злополуки и професионални заболявания, избягване на санкциите на контролните органи и оптимизиране на работния процес. Ще бъде разработи и интегрира система за безопасни и здравословни условия на труд, която да даде възможност на предприятието да контролира и овладее рисковете и да подобри своята дейност, за да се гарантира управлението на условията за осигуряване на здравето и безопасността при трудовата дейност. През последните 2 години "Космос Шипинг" извърши промяна на основната си дейност в строителство на хидротехнически съоръжения. Тази дейност има коефициент на трудов травматизъм 1,95, което я прави петата най-рискова дейност. Неприемливо е постигането на високи стандарти на безопасност по пътя на учене от грешки, тъй като в бъдеще всяка грешка в тази нова за фирмата област би означавала заплаха за здравето на служителите. Това налага въвеждането на система за управление на здравословни и безопасни условия на труд, чиито правила да бъдат стриктно следвани.
Въз основа на комплексната оценка на риска за безопасни и здравословни условия на труд експертите от службата по трудова медицина направиха заключението, че около 40 % от персонала в дружеството работи при условия на неголям риск, който обаче все още изисква внимание, както и че фирмата поддържа рисковете в допустимите граници, но все още съществуват неизбежни рискове, които могат да бъдат сведени до оптималния минимум чрез въвеждането на Система за управление на безопасност. На база на комплексната оценка на риска и направените заключения и препоръки въвеждането на система за управление на здравословни и безопасни условия на труд и сертифицирането й по BS OHSAS 18001:2007 е включено като препоръчителна мярка в Програмата за предотваратяване и намаляване на рисковите ситуации подобряване на здравословните условия на труд. |
5 760.00
|
5 760.00
|
| Дейности по информиране и публичност: Общата цел на дейността е повишаване на прозрачността при изпълнението на проекта. Специфичните й цели са информиране на обществеността за ролята на ОПРЧР за съфинансирането на проекта и повишаване на информираността на широката общественост и медиите относно проекта, дейностите и резултатите от него и голямата социална полза от изпълнението му. Дейностите по публичност и визуализация ще бъдат стриктно изпълнени съгласно Единния наръчник на бенефициента за прилагане на правилата за информация и комуникация 2014-2020. Дейността ще бъде ръководена от Кандидата в лицето на екипа за управление и възложена на външен изпълнител. |
1 100.00
|
1 100.00
|
